Pułapki pracy sezonowej. Nie daj się oszukać! O czym warto wiedzieć?

Czytaj dalej
Fot. Archiwum prywatne
Magdalena Olechnowicz

Pułapki pracy sezonowej. Nie daj się oszukać! O czym warto wiedzieć?

Magdalena Olechnowicz

Młodzież wyruszyła na poszukiwanie pracy sezonowej. Na co uważać - mówi Joanna Drawnel-Jankowska, prawniczka w słupskim oddziale Okręgowego Inspektoratu Pracy w Gdańsku.

Czy pracując sezonowo, młodzież powinna zabiegać o umowę pisemną?

Umowa ustna to też umowa. Jest ważna i wiąże strony. Osoba pracująca na tak zwaną gębę też może dochodzić swoich roszczeń w sądzie, lecz o wiele trudniej jest wtedy udowodnić swoje racje. W interesie zatrudnionego leży więc zawarcie umowy na piśmie, nawet jeśli praca ma być na krótki okres.

Jaką umowę podpisać?

W trakcie rozmowy o pracę warto uzgodnić nie tylko co i za ile będziemy robili, ale też na podstawie jakiej umowy. W polskim prawie mamy zatrudnienie pracownicze - to jest umowa o pracę, i niepracownicze - umowa zlecenia, o dzieło, o świadczenie usług, o współpracę. W zależności od tego, na którą z nich się umówimy, inne są nasz status prawny, prawa i ochrona.

Jaka umowa jest najbezpieczniejsza?

Tylko umowa o pracę daje status pracownika i uprawnienia wynikające z Kodeksu pracy, takie jak limitowany czas pracy, prawo do płatnego urlopu wypoczynkowego, szczególną ochronę przed zwolnieniem w czasie ciąży czy korzystania z chorobowego, możliwość dochodzenia roszczeń przed sądem pracy. Do pozostałych umów mają zastosowania przepisy Kodeksu cywilnego.

Umowa o pracę winna zostać zawarta na piśmie przed dopuszczeniem pracownika do pracy. Jeśli pracodawca obiecuje umowę o pracę, ale przed rozpoczęciem zatrudnienia nie potwierdzi jej na piśmie, popełnia wykroczenie.

Umowa cywilnoprawna może być zawarta ustnie. Tak więc sam fakt niepotwierdzenia takiej umowy na piśmie nie stanowi naruszenia prawa. Jednakże, dla celów dowodowych, warto zawrzeć ją na piśmie.

Jaką umowę może podpisać osoba pełnoletnia, a jaką niepełnoletnia?

Osoba pełnoletnia może być zatrudniona zarówno na podstawie umowy o pracę, jak i cywilnoprawnej. Wybór zależy od woli stron. Nie powinien być jednak podyktowany wysokością należności publicznoprawnych, takich jak podatki, składki na ZUS, lecz wyłącznie charakterem danego zatrudnienia. O nim zaś nie przesądza nazwa, lecz treść łączącego strony stosunku prawnego.

W przypadku osób niepełnoletnich jest szereg ograniczeń. W przypadku zatrudnienia pracowniczego co do zasady zabronione jest zatrudnianie osoby, która nie ukończyła 15 lat. Osoba w wieku od 15 do 18 lat, wykonująca pracę na podstawie umowy o pracę, jest pracownikiem młodocianym. Młodociani, którzy nie uczą się w szkole branżowej I stopnia, mogą być zatrudniani tylko na podstawie umowy o pracę przy wykonywaniu lekkich prac. Praca lekka nie może powodować zagrożenia dla życia, zdrowia i rozwoju psychofizycznego młodocianego, a także nie może utrudniać młodocianemu wypełniania obowiązku szkolnego. Wykaz lekkich prac określa pracodawca po uzyskaniu zgody lekarza wykonującego zadania służby medycyny pracy. Wymaga on zatwierdzenia przez właściwego inspektora pracy. Wykaz lekkich prac nie może zawierać prac wzbronionych młodocianym.

Natomiast w przypadku zatrudnienia niepracowniczego osoba w wieku do 16 lat ma status dziecka. Wykonywanie pracy lub innych zajęć zarobkowych przez dziecko do ukończenia przez nie 16. roku życia jest dozwolone wyłącznie na rzecz podmiotu prowadzącego działalność kulturalną, artystyczną, sportową lub reklamową i wymaga uprzedniej zgody przedstawiciela ustawowego lub opiekuna tego dziecka, a także zezwolenia inspektora pracy. W ramach zatrudnienia na podstawie umowy cywilnoprawnej dzieci mogą zajmować się np. grą na instrumentach muzycznych, sztuką plastyczną czy też aktorstwem. Natomiast nie mogą wykonywać np. pracy sekretarskiej czy usług z zakresu sprzątania, nawet na rzecz podmiotu prowadzącego działalność kulturalną, artystyczną, sportową lub reklamową. Z kolei osoba małoletnia w wieku od 16 do 18 lat w świetle przepisów prawa cywilnego ma ograniczoną zdolność do czynności prawnych i może być zatrudniona na podstawie umowy cywilnoprawnej tylko za zgodą przedstawiciela ustawowego (rodzica, opiekuna).

Praca w sezonowych lokalach, ośrodkach wczasowych czy sklepach z odzieżą często trwa po 12-15 godzin dziennie. Czy to zgodne z prawem pracy?

W przypadku zatrudnienia na umowę o pracę do młodocianego pracownika mają zastosowanie przepisy Kodeksu pracy limitujące czas pracy. Wymiar czasu pracy młodocianego zatrudnionego przy pracy lekkiej w okresie ferii szkolnych nie może przekraczać 7 godzin na dobę i 35 godzin w tygodniu. Dobowy wymiar czasu pracy młodocianego w wieku do 16 lat nie może jednak przekraczać sześciu godzin. Powyższy wymiar czasu pracy obowiązuje także w przypadku, gdy młodociany jest zatrudniony u więcej niż jednego pracodawcy. W związku z tym przed nawiązaniem stosunku pracy pracodawca ma obowiązek uzyskania od młodocianego oświadczenia o zatrudnieniu albo o niepozostawaniu w zatrudnieniu u innego pracodawcy.

W przypadku umów cywilnoprawnych nie obowiązują limity czasu pracy z Kodeksu pracy, a przepisy Kodeksu cywilnego takich kwestii nie regulują. Jednakże nie ma przeszkód, by w umowie tego typu ograniczenia wprowadzić. Rodzic czy opiekun może domagać się zawarcia takich zapisów w umowie i od tego uzależnić swoją zgodę na zawarcie umowy.

Co powinna zawierać umowa zlecenia?

Nie ma jednego wzoru. Może być lapidarna i określać tylko najważniejsze kwestie - oznaczenie stron umowy, określenie przedmiotu zlecenia, wysokość i termin wypłaty wynagrodzenia, okres, na jaki zostaje zawarta. Strony mają natomiast swobodę co do określenia limitu i dokładnych godzin pracy. Niejednokrotnie zleceniodawca proponuje bardziej rozbudowane umowy, w których szczegółowo są określone prawa i obowiązki stron. Ważne jest więc, aby dokładnie przeczytać umowę przed podpisaniem. Jeśli znajdują się w niej zapisy niejasne, warto najpierw wyjaśnić wątpliwości. Jeśli warunki zatrudnienia nam nie odpowiadają, zawsze można odmówić podpisania takiej umowy i dalej negocjować albo zrezygnować z danego zatrudnienia. Czasami lepiej nie rozpoczynać współpracy, jeśli już na początku widać, że nasze oczekiwania nie będą spełnione. Po podpisaniu umowy dużo trudniej się rozstać.

Na co zwrócić uwagę, jakie pułapki czyhają na młodych ludzi?

Praca wakacyjna to niejednokrotnie pierwsze zatrudnienie w życiu. Młodzi ludzie często są nieobeznani z realiami polskiego rynku pracy i nieprzygotowani na zagrożenia związane z różnego rodzaju nadużyciami ze strony podmiotu zatrudniającego. Nierzadko nie mają podstawowej wiedzy nie tylko z zakresu prawa pracy, ale również z zakresu bezpieczeństwa i higieny pracy. Jeśli podmiot zatrudniający w tym względzie nie dołoży należytej staranności, o wypadek w pracy nie trudno. Ważne jest więc, by do pierwszej pracy odpowiednio się przygotować. Poznać prawa zatrudnionego, jakie wiążą się z danym rodzajem umowy, i egzekwować ich respektowanie przez podmiot zatrudniający. Domagać się pisemnej umowy przed rozpoczęciem pracy. Czytać umowę przed podpisaniem. Negocjować zapisy umowy tak, by treść umowy była zgodna z ustaleniami ustnymi. Od pierwszego dnia pilnować przestrzegania zapisów umowy. Nie godzić się na pracę ponad siły i z naruszeniem przepisów i zasad bhp. Na stronach internetowych Państwowej Inspekcji Pracy (https://www.pip.gov.pl i https://www.prawawpracy.pl) można znaleźć wiele przydatnych informacji dotyczących tego jak legalnie i bezpieczne pracować.

Czy jeśli praca wiąże się z noclegiem, który zapewnia zleceniodawca, w umowie powinna być informacja o kosztach, które będzie on odliczał od zapłaty?

Nie jest to obowiązkowe, lecz w interesie zleceniobiorcy leży, aby tego typu kwestie były jednoznaczne między stronami uregulowane na piśmie.

Najbardziej popularną formą jest umowa zlecenia. Czy pracownik może ją wypowiedzieć bez zobowiązań? Jeśli tak, czy jest obowiązujący okres wypowiedzenia?

Zgodnie z przepisami Kodeksu cywilnego, przyjmujący zlecenie może je wypowiedzieć w każdym czasie. Jednakże gdy zlecenie jest odpłatne, a wypowiedzenie nastąpiło bez ważnego powodu, przyjmujący zlecenie jest odpowiedzialny za szkodę. Strony nie mogą z góry zrzec się uprawnienia do wypowiedzenia umowy z ważnych powodów. Jednakże w treści umowy zlecenia można dowolnie ustalić zasady jej rozwiązania, jak i długość okresu wypowiedzenia.

Czy zleceniodawca może zastosować zapis, że w przypadku rozwiązania umowy przed ustalonym czasem, zleceniobiorca będzie musiał zapłacić karę w określonej kwocie?

Strony mogą zastrzec w umowie zlecenia karę umowną na wypadek rozwiązania jej bez ważnych powodów. W razie sporu o dopuszczalności i zasadności kary w konkretnym stanie faktycznym rozstrzyga sąd cywilny.

Czy jest ustalona stawka minimalna za godzinę?

W przypadku osób zatrudnionych na podstawie umowy o pracę obowiązuje minimalne wynagrodzenie w stawce miesięcznej w wysokości 3 010 zł brutto w 2022 r. w przypadku zatrudnienia na pełen etat. Stawka ta nie obowiązuje osób zatrudnionych na podstawie umów cywilnoprawnych. W przypadku osób wykonujących pracę na podstawie umowy zlecenia lub o świadczenie usług obowiązuje minimalna stawka godzinowa w wysokości 19,70 zł brutto w 2022 r. Stawka ta nie obowiązuje osób zatrudnionych na podstawie umowy o pracę, jak również osób zatrudnionych na podstawie umowy o dzieło czy na podstawie umowy o pomocy przy zbiorach.

Czy ewentualne premie także powinny być zawarte w umowie?

Premie są charakterystyczne dla zatrudnienia pracowniczego. Postanowienia dotyczące premii nie muszą być zawarte w umowie o pracę, jeśli zasady dotyczące premiowania są uregulowane w aktach wewnątrzzakładowych, np. w regulaminie wynagradzania lub premiowania.

W przypadku umów cywilnoprawnych, jeśli strony przewidują obok podstawowego wynagrodzenia jakąś formę premii, to celowe jest, żeby zapisy w tym względzie zawarte był w treści umowy.

Często zleceniobiorca kusi wyższą stawką, jeśli praca będzie na czarno, czyli bez umowy. Jakie są zagrożenia, gdy się na to zgodzimy?

Tylko w przypadku umowy o pracę brak potwierdzenia na piśmie w wymaganym terminie jej rodzaju i warunków jest kwalifikowane jako nielegalne zatrudnienie, czyli tzw. praca na czarno. Brak umowy zlecenia na piśmie nie jest równoznaczne z nielegalnym zatrudnieniem. Jednakże wynagrodzenia z ustnej umowy zlecenia dużo trudniej jest dochodzić. Zawarcie umowy zlecenia w formie ustnej może prowadzić do sporu między stronami co do jej treści, np. wysokości umówionego wynagrodzenia, sposobu, w jaki ma być wykonane zlecenie, zasad wzajemnych rozliczeń, jak i samego faktu jej zawarcia, który rozstrzygnąć może tylko sąd.

Magdalena Olechnowicz

Dodaj pierwszy komentarz

Komentowanie artykułu dostępne jest tylko dla zalogowanych użytkowników, którzy mają do niego dostęp.
Zaloguj się

plus.pomorska.pl

Polska Press Sp. z o.o. informuje, że wszystkie treści ukazujące się w serwisie podlegają ochronie. Dowiedz się więcej.

Jesteś zainteresowany kupnem treści? Dowiedz się więcej.

© 2000 - 2022 Polska Press Sp. z o.o.